中小企業の労務でも法順守すべきことって何ですか？

『労使協定』とは労働者と使用者との間で話し合って会社の労働条件などを定める協定書のことをいいます。

色々な場面で労使協定が必要となるのですが、圧倒的に大切でこれは絶対に取り組んでいただきたい協定が『36協定（サブロク協定）』です。

36協定は「時間外・休日労働に関する協定」が正しい名称で、いわゆる会社が従業員に残業や休日労働を指示する場合には、必ず協定を締結して、所轄の労働基準監督署に届け出ていなければ、残業をさせている行為そのものが法違反として経営者は処罰されます。

まずは、36協定は必ず正しい内容で作成締結して、かつ、労働基準監督署に届け出をしましょう！
（36協定は届出をして初めて効力が生じるので、その点も要注意です）

《参考》東京労働局「36協定届」様式ダウンロードページ

1. 口約束の労働契約は「トラブルの元」ですから必ず書面で締結しましょう。
2. 書面締結でも法定の項目が正しく入っている労働契約書で締結をしましょう。

労働契約書に表記する項目には、法の定めにより「絶対必須」な項目と「会社内に制度があるならば記載必須」な事項があります。

【絶対必須な事項】

• 契約期間の定め
• （有期契約の場合）契約更新の基準
• 就業の場所
• 業務の内容
• 始業・就業の時刻・休憩時間
• 所定労働時間を超える労働の有無（残業の有無）
• 休日・休暇
• （交代制労働の場合は）就業時転換の事項
• 退職に関する事項（解雇に関する事項を含む）
• 賃金の決定・計算方法・支払方法・締日支払日
• 昇給に関する事項

上記以外に、退職金や賞与、休職制度などがある場合には、それらの事項も記載する必要があります。

《参考》東京労働局　様式集

1. 労働者名簿
2. 賃金台帳
3. 出勤簿（タイムカード）

上記３帳簿が、労働基準法等で指定されており、従業員を雇用した場合には必ずこれらを作成して一定期間保存する義務があります。
これらは、従業員の正しい賃金支払い状況や労働時間を適切に管理すること、そして、そもそもの従業員の基本情報を正しく管理するべきという観点で義務化されていますので、労働基準監督署などの調査が入ると必ず求められます。是非とも、整えましょう！

【労働者名簿】法定の記載事項は以下項目が必須です。※労働基準法施行規則 第53条

• 性別
• 住所
• 従事する業務の種類（常時30人未満の労働者を使用する事業では不要）
• 雇入れの年月日
• 退職の年月日及びその事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）
• 死亡の年月日及びその原因

【賃金台帳】法定の記載事項は以下項目が必須です。※労働基準法施行規則 第54条

• 氏名・性別
• 賃金計算期間
• 労働日数・労働時間数
• 時間外労働・休日労働・深夜労働の時間
• 基本給や各手当の金額
• 社会保険料などの控除項目と金額

【出勤簿等】※以下の中で、適正な労働時間管理に必要な書類を整えます。

1. 始業・終業時刻を記録している出勤簿やタイムレコーダなどによる記録
2. 使用者が自ら従業員の始業・終業時刻を記録した書類
3. 残業命令書・報告書
4. 労働者が記録した労働時間報告書等

上記の３帳簿は、上記事項がしっかりと網羅されていれば、任意の書式で対応できますが、最近では人事システムや給与計算ソフトなどを導入することで解決されることも多くなっています。

当オフィスの『労務パートナーズ』契約のお客様には、人事システムを従業員数50人以下の場合1,000円／月という安価でご提供できますので、是非ともお気軽にお問い合わせくださいませ！

就業規則は会社の憲法ともいうべきもので、会社で働く際の社内ルールを定めたものです。

常時雇用労働者が10人以上の場合は、作成と届出が義務になります。（労働基準法第89条）

では、10人未満の場合は…？

法の定めでは作成しなくても良いということになるのですが、社員とのトラブルが生じたときに、その対応の根拠として、就業規則が活躍する場面が多くあります。

「あなたの対応は、就業規則のこの事項に違反しているから、就業規則に定められたルール（制裁）に基づいて処罰します」

この就業規則（社内ルール）が明確でなく、社員に周知されていない場合、従業員の何らかの不良行為を適正に罰することもできず、逆に客観性のない厳しい処罰を与えてしまい、労使間での争いが勃発することが多々あるのが実状です。

就業規則の作成届出義務がない規模の会社であっても、従業員の皆さんにしっかりと気持ちよく働いてもらい、会社に貢献してもらう環境づくりのためには、就業規則をしっかりと作成して、運用をすることをお勧めいたします。

ここで1点、注意事項です。作りっぱなしに気をつけてください。

• 会社の実状にあった規程の作成
• 届出（常時10人以上の場合）
• 従業員の皆さんへの周知
• 法改正対応

上記4項目をしっかりと抑えることが肝要です。
就業規則の雛形をインターネットからダウンロードして、何となく作っても、いざという時に、全然的外れな内容になっていることが良くあります。
また、作成して届出をしても、社員への周知（いつでも見られる状態にしておくこと）が出来ていない場合、就業規則として無効と判断されます。

是非とも、しっかりと運用できる導入の効果が大きい就業規則導入が、御社の法順守に大きく寄与することでしょう。

「そんな当然のことはわかっているし、出来ているよ！」

従業員の方とのトラブルや、労働基準監督署の調査などで、経営者の皆さんが青ざめるのが「賃金の未払い請求」です。

未払い分の賃金を遡って請求することができる期間（賃金請求時効）をご存じでしょうか？

かつては「2年」でしたが、2020年の民法改正により「5年（当分の間は3年）」となりました。

例えば、従業員に支払うべき残業代を支払っておらず、労基署の調査で過去に遡って未払い賃金の支払い命令が出ることがよくあります。その遡り期間がMAX5年分（今は猶予措置で3年分）ですので、その膨大な金額に唖然とする経営者の方も少なくありません。

また、社会保険料の設定が誤っていて、追徴される例もあります。毎年7月の「定時決定（算定）」や、固定賃金が変動した際に必要な「随時改定（月変）」などを適切に行っておらずに、年金適用調査で是正を指摘されて追徴が生じることがあります。

【正しい賃金計算のポイント】

• 残業代や深夜・休日労働割増賃金を適正に正しく支払うこと
• 社会保険の手続を正しく行い、正しい社会保険料で計算すること

社会保険労務士は、正しく賃金計算を行うことのサポートを得意としています。適正な労働時間と残業の在り方についての助言や、社会保険手続きを専門家として正しく行うことで、正しい社会保険料を設定することができます。

この点に不安がある際には、是非とも社会保険労務士に相談されることをお勧めいたします。

上記事項を対応したいけど、なかなか時間と労力をかけられそうもない…。

そういう時には、是非とも当オフィスと『労務パートナーズ契約』を結びませんか？

御社の実態に合わせながら、人事労務の『右腕』として順序立てて整備していきますので、安心して本業にお力を注いでください。

御社に親身に寄り添って、助言して参りますので、ご安心ください。